In 3 stappen op weg naar een diversiteitsvriendelijke organisatie

Na het lezen van ons vorige blog over inclusie en diversiteit ben je hopelijk overtuigd van het positieve effect dat diversiteitsmanagement met zich meebrengt. Maar hoe creëer je een inclusieve en diverse werkvloer waarin iedereen zich thuis voelt? Ik help je in dit blog graag op weg.

De basis

Bij veel organisaties staat diversiteit en inclusie hoog op de agenda. Je kunt wel zéggen dat je divers bent als organisatie, maar ben je dat wel écht? Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat de hele organisatie achter dit beleid staat én er actief mee bezig is.

Zorg ervoor dat de directie de urgentie van diversiteit op de werkvloer in ziet. Diversiteit en inclusie zorgt voor de verrijking van perspectieven, het aantrekken en behouden van talenten, klantgerichter ondernemen en een beter imago!
Stel duidelijke gedragsregels op waarin beschreven wordt welke gedrag wel en niet getolereerd wordt.
Gebruik een plan van aanpak voor incidenten, dit draagt bij aan een zorgvuldige opvolging waardoor het slachtoffer beschermd wordt en incidenten in de toekomst voorkomen worden.
Maak duidelijk aan de medewerkers wat de consequenties zijn van ongewenst gedrag. Dit heeft vaak een afschrikkende werking.
Maak medewerkers alert op grensoverschrijdend gedrag. Vergroot de kennis over het ontstaan aanwakkeren en de-escaleren.
On trend: de victim-centered benadering waarbij er niet getwijfeld wordt aan het slachtoffer, de dader niet beschermd wordt en waarbij er voor het slachtoffer gezorgd wordt.
Natuurlijk zorg je voor een (externe) vertrouwenspersoon, dit verlaagt de drempel voor medewerkers om te praten over de situatie.

Diversiteitsmanagement in je werving en selectie

Een inclusieve werkgever zijn begint natuurlijk bij het werving- en selectieproces van je organisatie. Wij geven je enkele tips hoe jouw sollicitatieprocedure toegankelijk is voor iedereen.

Vacatureteksten: Alles begint natuurlijk bij een inclusieve vacaturetekst. Het vermelden van eigenschappen van mensen als leeftijd, geslacht of afkomst is verleden tijd. Laat in je vacatureteksten merken dat je een inclusieve werkgever bent.
Informele kennismaking: het stereotype beeld van solliciteren is strak in pak met een stropdas om. Past dit wel bij jouw bedrijfscultuur? Realiseer je dat deze formele benadering vaak afschrikt – zeker bij jongeren- en zorgen dat iemand zich minder open opstelt. Experimenteer eens met meer informele sollicitaties, ga i.p.v. op kantoor zitten naar een andere ruimte. Casual is het nieuwe formeel.
Open hiring: Dit is steeds meer in opkomst. Weg met de sollicitatieprocedure en gewoon sollicitanten aannemen op het feit dat ze een baan willen. Vaak kom je er gedurende de tijd achter dat dit hele waardevolle werknemers zijn die je tijdens een sollicitatieprocedure niet had aangenomen. Je slaat het hele “vooroordeel” stukje van het solliciteren over en neemt iedereen aan die op een twee- of drietal basisvragen ‘ja’ beantwoorden.
Anoniem solliciteren: Nodig mensen alleen uit op basis van functie gerelateerde informatie en niet op persoonlijke informatie. Dit kan je doen d.m.v. sollicitatieformulieren. Cijfers uit onderzoek van College voor de Rechten laten positieve effecten van dit concept zien. Door mensen niet uit te nodigen op basis van persoonlijke informatie voorkom je vooroordelen.

Tips voor leidinggevenden

1 op de 10 medewerkers wordt gediscrimineerd op de werkvloer (CBS, 2023). De meest voorkomende discriminatiegronden op het werk zijn afkomst, huidskleur, nationaliteit, leeftijd en geslacht. Toch blijft het lastig om oude patronen te doorbreken en écht te zorgen voor een werkomgeving waarin iedereen zich thuis voelt. Wij geven je een aantal tips hoe, ook de leidinggevenden, ervoor kunnen zorgen dat iedereen zich thuis voelt.

Hanteer een zero tolerance beleid voor pestgedrag en discriminatie; wees hier duidelijk in en help managers om dit beleid uit te dragen
Een vegan salade, rolstoelvriendelijk en genderneutraal toilet, een halal-broodje vlees, een gebedsruimte, kolfruimte, vrij met Eid-al-fitr: laat blijken dat de organisatie denkt aan de behoeften en wensen van de medewerkers. Inventariseer bij je medewerkers waar zij behoefte aan hebben en wat ze belangrijk vinden.

Mannen en vrouwen verdienen natuurlijk precies hetzelfde. Toch kunnen veel organisaties hier nog in winnen. Wees als organisatie eerlijk over salarissen en ondersteun het zo nodig met bewijsstukken. Zet analytics tools in om te laten zien dat promoties, beloningsprocessen en de criteria die daaraan ten grondslag liggen transparant en eerlijk zijn.
Faciliteer handvatten voor leidinggevenden hoe zij inclusief leiding kunnen geven. Train leidinggevenden hoe zij om gaan met discriminatie op de werkvloer, maar ook hoe zij kunnen bijdragen aan het creëren van een veilige werkvloer. Leer ze om diversiteit te waarderen, inclusieve teams op te bouwen, en ervoor te zorgen dat alle medewerkers gelijke kansen en ondersteuning krijgen.
Verzamel gegevens met betrekking tot diversiteit en inclusie op de werkplek. Houd statistieken bij, voer periodiek een medewerkerstevredenheidsonderzoek uit en monitor de voortgang ten opzichte van doelstellingen op het gebied van diversiteit en inclusie. Op basis van deze gegevens kun je strategieën ontwikkelen om eventuele uitdagingen aan te pakken en de resultaten te verbeteren.
Als je iemand met een ziekte of handicap in dienst neemt, dan kun je op verschillende manieren ondersteuning krijgen. Beluister de podcastaflevering met Willemijn Dekker van de podcast HRBAZEN; Willemijn vertelt hoe het Ministerie van Binnenlandse zaken succesvol honderden collega’s uit het doelgroepenregister aan het werk heeft.

Over Fan Factory

Hoe veilig en thuis voelen jouw mensen zich? Wat zijn de verschillen per team en wat heb jij als eerste te verbeteren om inclusief en divers te zijn? Meet het met de Fan Scan; hét verfrissende medewerkertevredenheidsonderzoek van Fan Factory. Uitgebreid en diepgaand of juist kortcyclisch en realtime resultaat: jij kiest.