Iedereen thuis

Discriminatie op de werkvloer: voor 1 op de 10 medewerkers helaas de dagelijkse praktijk (CBS, 2023). De meest voorkomende discriminatiegronden op het werk zijn afkomst, huidskleur, nationaliteit, leeftijd en geslacht. Diversiteit en inclusie staat dan ook bij veel organisaties op de agenda. En terecht! Het zijn namelijk belangrijke ingrediënten voor een dynamische en succesvolle werkomgeving. Sterker nog; organisaties met een hoge mate van diversiteit hebben een 19% hogere omzet dan hun concurrenten. Toch blijft het lastig om oude patronen te doorbreken en écht te zorgen voor een werkomgeving waar iedereen zich thuis voelt.

De kracht van diversiteit en inclusie

Diversiteit en inclusie is een hot topic binnen HR. Wanneer er namelijk niet juist met de diversiteit en verschillen van medewerkers omgegaan wordt kan dit leiden tot grensoverschrijdend gedrag en discriminatie op de werkvloer. Toch gaat het nog altijd traag met de vooruitgang op het gebied van diversiteit en inclusie. Te beginnen in de boardroom J

Diversiteit gaat over zichtbare en onzichtbare verschillen tussen mensen. Zoals een verschil in leeftijd, huidskleur of geslacht, maar ook geloofsovertuiging, culturele achtergrond of de mening die je hebt.

Inclusie gaat over de manier waarop je met deze verschillen omgaat. Inclusie op de werkvloer houdt in dat alle medewerkers ongeacht hun achtergrond, geslacht, ras, seksuele geaardheid of fysieke capaciteiten, zich volledig gewaardeerd en betrokken voelen bij het team en de organisatie als geheel.

Wake up the boardroom!

Verrijking van perspectieven: Diversiteit op de werkvloer brengt verschillende standpunten, ervaringen en ideeën samen. Diverse teams zijn vaak succesvoller dan teams die bestaan uit mensen die allemaal hetzelfde denken.
Talent aantrekken en behouden: een inclusieve werkomgeving trekt diverse talenten aan en vergroot de kans dat werknemers zich verbonden voelen met de organisatie. Dit leidt tot hogere retentie en vermindert de kosten van werving en training.
Klantgerichtheid: in een steeds diversere samenleving is het belangrijk dat bedrijven kunnen inspelen op de behoeften en wensen van verschillende klantengroepen. Een divers personeelsbestand kan daarbij helpen, de diverse medewerkers weten namelijk hoe ze deze klanten kunnen bereiken en aanspreken.
Imago: inclusieve werkgevers hebben een beter imago. Inclusieve organisatie spreken namelijk meer mensen aan omdat meer mensen zichzelf in de organisatie terugzien.

Not in my backyard

‘Ik, discrimineren? Echt niet!’ zullen veel mensen zeggen. Terwijl bijna iedereen bewust of onbewust last heeft van vooroordelen, zo werkt ons brein namelijk. Onbewuste vooroordelen spelen een rol in de sollicitatieprocedure. Zo kan het zijn dat onbewuste vooroordelen ertoe leidt dat talenten die betekenisvol zouden kunnen zijn voor de organisatie, onbedoeld niet door de selectie komen.

In 2022 voelde 10 procent van alle medewerkers zich in de voorafgaande twaalf maanden gediscrimineerd op het werk (CBS, 2023). Daarnaast ervoer 25 procent van de gediscrimineerde medewerkers minder mogelijkheden voor promotie, 18% had het gevoel dat zij minder aantrekkelijk werk mocht doen en 17% kreeg een lagere beloning voor hetzelfde werk. Discriminatie op de werkvloer wil je voorkomen. Des te belangrijk dat jij als werkgever aan de slag gaat met een inclusief en divers organisatiebeleid.

Psychologische en sociale veiligheid creëren op de werkvloer.

Onderzoek wijst uit dat de meeste slachtoffers zwijgen over discriminatie of grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Het merendeel van de medewerkers heeft geen idee waar als je slachtoffer terecht kan. Het hebben van een duidelijk beleid rondom veiligheid op de werkvloer is cruciaal om de stilte te doorbreken rondom dit onderwerp en bewustwording op gang te brengen.

Wetten voor gelijke kansen

De Nederlandse overheid vindt het belangrijk dat iedereen in Nederland gelijke kansen krijgt op het werk. Daarom zijn er een aantal wetten opgesteld rondom diversiteit en inclusie op de werkvloer. We hebben ze voor je op een rijtje gezet:

📚 De wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten: Werkgevers met >25 medewerkers moeten een bepaald percentage banen aan mensen met een ziekte of handicap geven. Als het aantal banen voor mensen met een arbeidsbeperking landelijk achterblijft, kan de werkgever een boete van €5000 krijgen: de quotumheffing (UWV, 2023)

📚 De wet ingroeiquotum en streefcijfers, ook wel het ‘vrouwenquotum’ genoemd (SER 2023):

Voor beursgenoteerde bedrijven geldt dat de Raad van Commissarissen voor ten minste een derde uit vrouwen en ten minste een derde uit mannen moet bestaan.
Het quotum geldt voor nieuwe benoemingen in de RvC van je bedrijf. Daarom wordt het ook wel een ingroeiquotum genoemd.
Een voorbeeld: is meer dan twee derde van de commissarissen binnen je bedrijf een man? Dan moet je bij de volgende benoeming van een RvC-lid een vrouw kiezen.
Kies je toch voor een man, dan is deze benoeming niet geldig. De zetel blijft leeg totdat je een vrouwelijke kandidaat hebt gevonden.
Als ‘grote’ vennootschap ben je verplicht ‘passende’ en ‘ambitieuze’ streefcijfers op te stellen voor de man-vrouwverhouding in de RvC, het bestuur (RvB) en de subtop.

Wat zet jij in je beleid?

Stel duidelijke gedragsregels op waarin beschreven wordt welke gedrag wel en niet getolereerd wordt.
Gebruik een plan van aanpak voor incidenten, dit draagt bij aan een zorgvuldige opvolging waardoor het slachtoffer beschermd wordt en incidenten in de toekomst voorkomen worden.
Maak duidelijk aan de medewerkers wat de consequenties zijn van ongewenst gedrag. Dit heeft vaak een afschrikkende werking.
Maak medewerkers alert op grensoverschrijdend gedrag. Vergroot de kennis over het ontstaan aanwakkeren en de-escaleren.
On trend: de victim-centered benadering waarbij er niet getwijfeld wordt aan het slachtoffer, de dader niet beschermd wordt en waarbij er voor het slachtoffer gezorgd wordt.
Natuurlijk zorg je voor een (externe) vertrouwenspersoon, dit verlaagt de drempel voor medewerkers om te praten over de situatie.

This is how we do it

In Fan Factory’s HRBAZEN de podcast hoor je hoe bouworganisatie Dura Vermeer het vrouwenquotum van 30% stap voor stap behaalt én hoe psychologische veiligheid extra aandacht kreeg. In de podcast met Binnenwerk, een onderdeel van het Ministerie van Binnenlandse Zaken, hoor je hoe Binnenwerk ervoor zorgt dat honderden medewerkers met een doelgroepindicatie succesvol aan de slag kunnen. Meer tips omtrent Diversiteit en Inclusie lees je in Fan Factory's HRBAZEN, klik hier om het boek te bestellen.

Hoe veilig en thuis voelen jouw mensen zich? Wat zijn de verschillen per team en wat heb jij als eerste te verbeteren om inclusief en divers te zijn? Meet het met de Fan Scan; hét verfrissende medewerkertevredenheidsonderzoek van Fan Factory. Uitgebreid en diepgaand of juist kortcyclisch en realtime resultaat: jij kiest.