Interview Mprise

Mprise heeft in het voorjaar van 2023 een derde Fan Scan meting gedaan. Het resultaat? Ontzettend hoge stijgingen ten opzichte van de meting daarvoor! Hoe heeft Mprise dit gedaan? En wat valt er nog te verbeteren als je al zó goed hebt gescoord? We vroegen het Bianca Buurman, manager People & Culture van Mprise.

 

Jullie hadden 93% respons op de meting. Wat is jullie succesrecept voor een dergelijke respons?

‘Uiteindelijk draait het om aanjagen. Zowel op persoonlijk niveau vanuit hr als vanuit de leidinggevende. Gelukkig hebben we medewerkers die graag hun mening geven, dus ze doen graag een beroep op de inspraak die ze krijgen. Daarnaast gaven we veelvuldige respons-updates én reikten we een verrassing uit aan het eerste team dat op 100% respons zat. Ook de kick-off die vanuit Fan Factory georganiseerd werd om draagvlak te creëren onder de managers, zorgde voor enthousiasme en motivatie.’

 

Wat zijn de punten waar jullie na de laatste meting mee aan de slag zijn gegaan?

‘Na de vorige meting merkten we dat veel medewerkers het allemaal prima geregeld vonden bij Mprise en in de basis gewoon tevreden waren. Terwijl wij natuurlijk graag wilden dat mensen het méér dan prima vonden bij Mprise. Dat ze écht werkten bij Mprise omdat ze het hier zo gaaf vinden; dat ze bij ons dingen kunnen vinden die op andere plekken niet te vinden zijn. We wilden dus het unieke karakter dat we hebben, beter kunnen duiden. Als mensen zich namelijk écht verbonden voelen met je organisatie, blijven ze gemiddeld twee jaar langer. Om het verhogen van betrokkenheid en binding voor elkaar te krijgen zijn we gestart met een aantal dingen.

• Ten eerste hebben we een cultuurprogramma uitgerold. We hebben onze unieke cultuur opgehaald in de organisatie, vertaald in concrete cultuurwaarden en hier een programma omheen gebouwd, zodat iedereen onze cultuurwaarden kent én weet wat ze concreet inhouden.
• Ten tweede hebben we een activiteitenkalender ontwikkeld. Elke maand hebben we iets te doen waar mensen elkaar kunnen ontmoeten. Denk aan een cultuurcafé, een sloepenrace, een ‘bring your bites to lunch’ dag, waarbij iedereen trakteerde op zijn favoriete lunch op een thuiswerkdag.  In de maanden dat er niet iets speciaals centraal staat, hebben we een maandborrel die per maand door ander team wordt georganiseerd.
• Ten derde hebben we een leiderschapsprogramma ontwikkeld. Met elkaar hebben we gekozen voor een leiderschapsstijl en hebben externe hulp gekregen om onszelf dit type leiderschap aan te leren. Leidinggevenden zijn op hun beurt begonnen met kwartaalmeetings; momenten waarop de teams stilstaan bij andere dingen dan hun dagelijkse werk.

Los van bovenstaande acties hebben we wat organisatorische dingen gewijzigd en procesmatige aanpassingen gedaan die in positieve zin hebben bijgedragen aan ons mooie resultaat.’

 

Wat viel je meest op tussen de resultaten van de 1- en 2-meting?

‘Wat opviel was dat we veel positiever waren over elkaar. Zowel de medewerkers over de leidinggevenden, als de medewerkers over elkaar. Ook leuk om te zien was het aantal medewerkers dat in de 9-box was verschoven naar het type medewerkers dat met maximaal plezier, maximale prestaties levert. De bevlogenheid en het ambassadeurschap heeft dus een flinke vlucht gemaakt. Daarnaast blinken we dit keer echt uit in veiligheid en werksfeer; je kunt bij ons zijn wie je bent. Mensen voelen zich fijn bij ons.’

 

Wat is jullie recept voor de Beste Werkplek?

‘Wij zijn heel mensgericht; er is aandacht voor ieders persoonlijke situatie. Is er een dringende situatie bij je thuis waardoor je daar moet zijn? Dan maken we dat mogelijk. Maar ook persoonlijke aandacht, kleine attenties en regelmatig onderling contact -ook steeds vaker voor ‘fun’ festiviteiten- is typisch Mprise.

Los daarvan krijg je bij ons veel vrijheid en verantwoordelijkheid. Bij ons geen controlemechanismen om te zien of iedereen doet wat hij moet doen; we werken met vakvolwassen, verantwoordelijke mensen die specialist zijn in hun vakgebied. Gewoon goed, voor elkaar. Dat is onze pay-off en past ook écht bij hoe we zijn. We kijken naar elkaar om en zijn een sociale en betrouwbare werkgever voor onze mensen.’

 

Waar ga je aankomende periode mee aan de slag, naar aanleiding van de laatste meting?

‘Ondanks dat we supertrots zijn op onze fantastische scores, valt voor ons nog winst te behalen op interne communicatie, en dan met name het delen van informatie op organisatie-overkoepelend niveau. Ook extra aandacht voor opleiding en ontwikkeling staat op de agenda.’

 

Wat is het doel van de volgende meting?

‘Het doel is met name dat we onze sterke groei op medewerkerbetrokkenheid kunnen borgen. Het is niet realistisch om te verwachten dat we de stijging die we afgelopen periode hebben behaald, nogmaals voor elkaar krijgen. Dat kan ook niet; meer dan een 10 kun je nu eenmaal niet behalen, haha. Vasthouden wat we nu hebben: daar gaan we voor. Met misschien een kleine stijging op de aspecten die op dit moment het belangrijkste zijn voor onze mensen.’

 

Als je één tip mag geven aan andere organisaties die de fan scan gebruiken, welke zou dat zijn?

‘Tijdens de powersessie worden leidinggevenden geholpen met hun persoonlijke plan om Fan Scan resultaten om te zetten in acties voor de afdeling. De valkuil is dat vervolgens iedere leidinggevende met zijn eigen plan aan de slag gaat, en er geen overkoepelend plan gemaakt wordt. Bewaak vanuit hr dus de overkoepelende lijnen en pak de thema’s beet vanuit jouw rol. Maak er een programma of plan voor en ga er vól gas voor, zodat naast de persoonlijke acties van de leidinggevenden, ook centraal verbetering komt.’