Het bestaat: in de huidige arbeidsmarkt géén probleem hebben met het aantrekken van nieuw talent. De organisatie die dit voor elkaar krijgt is MainPlus, die twee jaar op rij het Beste Werkplek Keurmerk heeft behaald. De laatste meting zelfs met drie sterren! Wat is MainPlus’ unieke recept? We spreken manager HR & Marketing Alize Ramsbrock.
‘Onze persoonlijke benadering maakt ons uniek, als je het mij vraagt. MainPlus is een familiebedrijf; mijn vader staat aan het roer. We richten ons bedrijf in op een manier waarop we er zélf graag zouden willen werken. Onze persoonlijke aanpak trekken we bijvoorbeeld in de werving door. Hoe vaak krijg je via Linkedin niet een generiek bericht, dat -merkbaar- naar talloze mensen tegelijk gestuurd wordt? Niet bij ons! We verdiepen ons in het Linkedin profiel dat we via Linkedin Recruiter gevonden hebben. We doen onderzoek of iemand een match lijkt te zijn. Als we vervolgens besluiten om iemand te benaderen en de kandidaat reageert daarop, proberen we een zo persoonlijk mogelijk telefoongesprek te voeren, gericht op de kandidaat. Op deze manier zijn we er meestal snel uit als iemand fysiek op gesprek komt. Vaak nemen we de kandidaat tijdens het tweede gesprek direct aan. Dit tweede gesprek is overigens altijd met onze CEO; hij wil een goed onderbuikgevoel hebben bij iedereen die ‘in de familie’ komt en is dus een echte cultuurbewaker.
Na het eerste tijdelijke contract nemen we medewerkers vast in dienst. Als je het na een jaar nog niet weet, is er iets mis ;-). Leuk om te vertellen is dat kandidaten -zelfs als ze zelf niet worden aangenomen- vaak zo’n goed gevoel aan de wervingsfase bij MainPlus overhouden dat ze mensen uit hun netwerk ook op MainPlus als werkgever wijzen.
Onlangs hebben jullie je tweede Fan Scan meting gedaan. Met welke punten zijn jullie tussen de 0- en 1-meting aan de slag gegaan?
Na onze eerste meting -waarin we al direct een mooie score te pakken hadden- zijn we heel actiegericht aan de slag gegaan. We besloten om met de héle organisatie deel te nemen aan de powersessie die Fan Factory organiseert en waarin resultaten omgezet worden in acties. Resultaat hiervan was dat alle bedachte acties écht gedragen werden door de medewerkers; ze hadden ze tenslotte zelf bedacht. Maar liefst 34 actiepunten hebben we op een rij gezet tijdens de sessie; ieder actiepunt had een eigenaar. Hier zijn we gestructureerd naartoe gaan werken. Inclusief deadlines; die werken tenslotte altijd. We gebruikten onze planningssoftware om overzicht te bewaken. Ik wilde niet dat de energie eruit zou gaan; we hebben onszelf een aantal maanden gegeven om alle punten af te vinken. Waarbij het ene punt een quick win was, en het andere punt meer voeten in de aarde had. Ik ben ervan overtuigd dat de aanpak waarbij iedereen een klein onderdeel aanpakt, uiteindelijk zorgt voor meer actie én meer resultaat.
Zelf pakte ik een aanjagende rol; periodiek stuurde ik een mail rond naar het managementteam over de punten die al dan niet waren opgepakt; zij kregen de ruimte om hieraan te werken.
De meest impactrijke acties? We hebben veel gedaan op het gebied van onboarding. Ook zijn we met een talentpool aan de slag gegaan en hebben ‘het goede gesprek’ geïntroduceerd. Ook hebben we wijzigingen in het personeelsreglement aangebracht op basis van de eerste resultaten.
Wat viel je op tussen de resultaten van 0 en 1 meting?
We zijn van een 8 naar een 8,5 gestegen voor ‘baan in totaliteit’; de belangrijkste graadmeter van de Fan Scan. Wij zijn super ambitieus dus deze significante stijging bovenop de al mooie score van de eerste meting, was een enorm succes.
Verder vond ik opvallend dat de leidinggevenden in de tweede meting positiever in de wedstrijd zaten; super belangrijk natuurlijk want zij hebben een belangrijke voorbeeldrol.
Kijkend naar deze resultaten, waar ben je het meest trots op?
Ik vind het gaaf dat de Fan Scan, de resultaten en de manier waarop we ermee aan de slag zijn, iets is van ons allemaal. We bereiken de resultaten echt met elkaar.
Waar gaan jullie nog mee aan de slag, als alles zo goed gaat?
Natuurlijk hebben ook wij onze uitdagingen, zo ook onze manier van werving. We zijn actief gestart met het betrekken van het team bij de werving en bij het vaststellen van onze behoefte als we nieuwe medewerkers gaan aannemen.
In het recruitmentproces sluit tegenwoordig dus altijd iemand uit het team aan. Daarnaast draait de kandidaat mee op de afdeling tijdens het recruitmentproces; zo kan hij/zij proeven van het werk en de collega’s. Op deze manier hopen we een zo realistisch mogelijk baanperspectief te kunnen geven.
Ook de manier waarop onze mensen worden aangemoedigd om zich te ontwikkelen is iets waar we mee aan de slag zijn. Wij geven aan wat de organisatiedoelstellingen zijn, maar onze mensen bepalen nu hoe ze zich daar naartoe bewegen en wat ze van ons nodig hebben; ze zitten zelf aan het stuur en worden aangemoedigd. Zelf bepaal je welke beloning je krijgt als je je doel hebt behaald.
Wat we onlangs ingevoerd hebben, is dat onze directeur óók een goed gesprek krijgt; in dit geval met een aantal teamleden die open en eerlijk met hem in gesprek gaan over zijn eigen ontwikkelpunten. Dit levert leuke gesprekken op én mooie aandachtspunten voor onze directeur natuurlijk. Het grappige is dat enorm veel collega’s zich opgaven voor dit gesprek! Samen met hem maakten ze de ontwikkelpunten concreet, binnenkort hebben ze een eindgesprek erover. Laagdrempelig, gelijkwaardig en open; precies hoe wij willen zijn als familiebedrijf.
Als je één tip mag geven aan andere organisaties die de Fan Scan gebruiken, welke zou dit zijn?
Als je met de Fan Scan aan de slag gaat, zorg er dan voor dat je het blijft voeden en op de agenda houdt. Neem de verbeterpunten die je medewerkers opperen serieus, doe er iets mee en laat zien dat je het belangrijk vindt. Maak de acties klein en verdeel ze onder de teamleden. Kom er regelmatig op terug en houd het vuurtje brandend!
Jullie hebben al zo goed gescoord; wat is jullie doel voor de volgende meting?
Het belangrijkste voor ons nu is dat we de route die we hebben ingezet, borgen. Dat we onze goede resultaten als werkgever vasthouden. Als we bij de volgende meting nagenoeg gelijk scoren als bij de laatste meting zijn we dik tevreden!
Ben je benieuwd hoe het er op de werkvloer van MainPlus aan toe gaat, en wat ons uniek maakt? Check dit leuke filmpje!