Arbeidsmarktkrapte: hoe erg is het nu echt
Spoiler: heel erg.
De werkloosheid is laag, de vergrijzing neemt toe en jong talent heeft meer keuzemogelijkheden dan ooit. Als werkgever moet je dus des te harder je best doen om op te vallen. In het laatste kwartaal van 2024 waren er 108 vacatures op 100 werklozen, wat duidt op een aanhoudend hoge spanning op de arbeidsmarkt. Daarnaast nam het aantal vacatures toe met zevenduizend terwijl het aantal werklozen gelijk bleef (CBS, 2024).
Van afwachten naar actief werven
De tijd dat je dus simpelweg een vacature online zette en rustig achterover kon leunen tot de reacties binnenstroomden, ligt ver achter ons. Om talent aan te trekken, moet je de arbeidsmarkt actief benaderen. Dat begint met het opbouwen van een netwerk. Niet alleen via LinkedIn, maar ook door contacten te onderhouden met oud-kandidaten, stagiaires en zelfs klanten die mogelijk een match kunnen zijn.
Denk ook aan referral recruitment: medewerkers die een geschikte kandidaat aandragen, hebben vaak zelf een goed netwerk en weten precies wie binnen de bedrijfscultuur past. Door hier een beloningssysteem aan te koppelen – bijvoorbeeld in de vorm van een bonus of extra verlofdag – wordt het nog aantrekkelijker om nieuw talent aan te dragen.
Daarnaast is zichtbaarheid cruciaal. Werkzoekenden willen een gevoel krijgen bij een organisatie voordat ze besluiten te solliciteren – en nee, een standaard ‘wij zoeken een enthousiaste teamplayer’-vacaturetekst op Indeed gaat het niet doen. Laat zien wat je in huis hebt, en als het even kan: zonder stockfoto’s van ‘blije medewerkers’ die elkaar high-fives geven in een steriel kantoor. Bedrijven die regelmatig op social media laten zien hoe het is om er te werken, trekken sneller de aandacht van potentiële kandidaten. Deel bijvoorbeeld een ‘day in the life’ van een medewerker, laat teams aan het woord of geef een inkijkje in de werksfeer.
Slimme technologieën maken werven makkelijker
Hoewel persoonlijke interactie belangrijk blijft, kunnen technologische hulpmiddelen het wervingsproces een stuk efficiënter maken. Veel bedrijven maken al gebruik van AI-gestuurde recruitmenttools die helpen bij het vinden en selecteren van de juiste kandidaten. Deze systemen scannen cv’s en matchen kandidaten op basis van vaardigheden en ervaring, in plaats van alleen op functietitels.
Daarnaast kan HR-analytics inzicht bieden in waar de beste kandidaten vandaan komen. Waarom blijven sommige vacatures maandenlang openstaan? Welke functieprofielen leveren de meeste sollicitanten op? Misschien ontdek je dat je toptalenten allemaal via TikTok-recruitment binnenkomen, terwijl je LinkedIn-advertenties vooral worden aangeklikt door je eigen medewerkers die willen zien hoeveel ze waard zijn. Door data-gedreven beslissingen te nemen, kunnen bedrijven hun strategie bijsturen en gerichter werven.
En dan is er nog automatisering: van chatbots die de eerste vragen van sollicitanten beantwoorden tot tools die automatisch afspraken inplannen. Dit bespaart tijd en zorgt ervoor dat kandidaten sneller worden geholpen, wat de kandidaatervaring ten goede komt.
Alternatieve talentpools: kijk verder dan je gewend bent
Veel werkgevers zoeken naar de ‘perfecte kandidaat’, maar die bestaat zelden. In plaats daarvan is het slim om breder te kijken. Zij-instromers, bijvoorbeeld, kunnen met een korte training of opleiding klaargestoomd worden voor een nieuwe carrière. Vooral in sectoren waar het personeelstekort groot is, kan dit een oplossing bieden.
Ook jong talent is een belangrijke bron die vaak over het hoofd wordt gezien. Studenten en net-afgestudeerden brengen een frisse blik en zijn leergierig. Door traineeships of leerwerktrajecten aan te bieden, kun je deze doelgroep vroegtijdig aan je binden.
Daarnaast kan het inzetten van freelancers of hybride werkers tijdelijk verlichting bieden bij personeelstekorten. Dit biedt flexibiliteit en zorgt ervoor dat projecten niet stilvallen door een gebrek aan vast personeel.
Employer branding maakt het verschil
In een markt waar kandidaten het voor het kiezen hebben, is het niet genoeg om een aantrekkelijke vacature te hebben. Kandidaten willen werken bij een organisatie waar ze zich prettig voelen en waar hun ontwikkeling serieus wordt genomen. Daarom is employer branding essentieel.
Wat maakt jouw organisatie echt uniek? Waarom zouden mensen bij jou willen werken en niet bij de concurrent? Gratis fruit in de kantine en een pingpongtafel gaan het niet meer redden. Kandidaten willen weten: hoe ziet mijn toekomst eruit en word ik hier gewaardeerd? Dit moet niet alleen terugkomen in vacatureteksten, maar ook in hoe medewerkers over het bedrijf praten. Een positieve werkcultuur werkt als een magneet voor nieuw talent.
Bedrijven als Coolblue, bol.com en ASML hebben dit goed begrepen. Coolblue zet zwaar in op interne doorgroeimogelijkheden, waardoor medewerkers langer blijven en talent van binnenuit wordt ontwikkeld. Bol.com gebruikt slimme AI-tools om de juiste kandidaten te matchen, terwijl ASML wereldwijd werft en samenwerkt met onderwijsinstellingen om jong talent op te leiden
Tijd voor actie!
Talent is schaars, maar met de juiste aanpak wél te vinden. Door actief te werven, slim gebruik te maken van technologie en een sterk employer brand op te bouwen, vergroot je de kans op het vinden van de juiste mensen.
Fan Factory helpt organisaties met slimme tools en strategieën om talent aan te trekken en medewerkers te binden.
Met de Fan Scan krijg je diepgaand inzicht in wat medewerkers écht drijft en wat jouw organisatie aantrekkelijk maakt als werkgever. Dit helpt niet alleen bij het versterken van je employer brand, maar ook bij het verbeteren van je vacatureteksten en wervingsstrategie.
Daarnaast zorgt de Fan App voor continue betrokkenheid en motivatie van medewerkers. Want laten we eerlijk zijn: nieuwe mensen werven is één ding, maar ze behouden en enthousiast houden is minstens zo belangrijk. Met features zoals betrokkenheid, engagement, erkenning en communicatie bouw je aan een organisatie waar mensen graag willen werken – en blijven.
Wij inspireren je graag verder!