Zo maak je van je ‘MTO-moetje’ een powertool!

De do’s en dont's van het medewerkerstevredenheidsonderzoek

Wie zit erop te wachten? Wie wordt er wijzer van? Het jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek (of MTO) komt eraan en je hóórt de medewerker al zuchten (wéér zo’n saaie vragenlijst), de leidinggevende balen (eens kijken, wat ik nu weer over me heen krijg) en de organisatie, inclusief HR, stressen (wat móeten we straks met die pagina’s vol cijfertjes en gal?). Toch kan een onderzoek onder medewerkers je helpen de War on Talent te winnen. Het is alleen een kwestie van valkuilen vermijden met de juiste aanpak.

man-couple-people-woman-2.jpg

Personeel gezocht? Leve je medewerkers!

Geen organisatie die er niet mee te maken heeft: de War on Talent is meedogenloos en het binden en (blijven) boeien van medewerkers een aanhoudend (en vaak duur) gevecht. Het goede nieuws is, dat je alles al in huis hebt om dat gevecht te winnen: je eigen mensen! Zij kunnen je precies vertellen wat ze belangrijk vinden en hoe ze jou als organisatie ervaren: waarin blink je uit, wat is dat waard en wat moet je vooral doen om je werkgeverschap te verbeteren en het beste gebruiken in je employer branding? Ze zijn, anders gezegd, je meest betrouwbare informatiebron. Maar hoe krijg je de juiste informatie boven tafel? Een MTO? En dan? – Check onze Fan Scan!

A fool with a tool is still a fool…

De uitkomsten van het MTO vormen je leidraad voor investeringen die je in het kader van binden en boeien doet. Van leiderschapsontwikkeling en de ontwikkeling van performance support tools tot het aanpassen van je werving & selectiebeleid. Kostbare grappen. Alle reden, dus, om de zaken grondig aan te pakken: hink-stap-spring over de drie grootste valkuilen van het MTO en je bent een heel eind:

  1. Hebben we er allemaal een beetje zin in, mensen?

Gelukkig zijn de meeste HR-adviseurs ervan doordrongen, dat een MTO uitgevoerd door een extern bureau – dankzij de relatieve anonimiteit en vermeende objectiviteit – meestal een hogere respons (en dus een helderder beeld) oplevert. Toch schort het ook dan nog vaak aan de betrokkenheid, actiebereidheid en verantwoordelijkheidszin van de medewerker. De reden? Het zogenaamde MTO-met-afhaakgarantie: saaie vragenlijsten en dito dikke rapporten vol cijfertjes. Activerend noch inspirerend. Resultaten die niet worden teruggekoppeld aan medewerkers, behalve misschien in een kort bericht op het intranet. En wat die scores betekenen, bijna niemand weet het. Geen vervolgstap wordt benoemd. Wat rest is stilte en sluimerende ergernis. Pijnlijk, maar begrijpelijk: wie niet meegenomen wordt, kan en zal de eigen rol in het geheel ook niet begrijpen, laat staan pakken. Die laat alle inspanningen lekker over aan het management of HR. Dat wordt lachen bij het volgende MTO….

  1. Met hagel of scherp schieten

Het verzamelen, analyseren en leggen van (dwars-)verbanden vergt vakmanschap. Zelfs gerenommeerde onderzoeksbureaus slaan daar nog geregeld de plank mis en leveren rapportages vol feiten en cijfers, maar zonder de (juiste) context, branchegerelateerde benchmarks of concrete adviezen voor de lange termijn. En welk bureau staat stil bij de vraag, of tevredenheid meten wel genoeg is? Wanneer kun je zeggen dat je medewerkers de toppers zijn, die je klanten/gasten tot fans maken? Alleen met de juiste focus en inzichten kun je prioriteren, investeren in de juiste middelen en in de volgende fase met scherp schieten.

  1. Follow up… en nu?

De grootste valkuil in de follow up-fase is natuurlijk de bureaula. Het MTO als moetje, maar zonder praktische consequenties. En als er wél vervolg aan het rapport wordt gegeven en er budget is vrijgemaakt voor investeringen, hebben vervolgstappen alleen zin als de vorige valkuil, die van focus en inzicht, zorgvuldig is vermeden. Als de betrokkenheid en inzet van je mensen onverminderd groot is. En als de effecten van gedane interventies tijdig worden gemeten, zodat eventueel kan worden bijgestuurd.

Het maximale uit je MTO

Enthousiaste medewerkers die input leveren, feedback waarderen en zelf aan de slag willen met de resultaten; leidinggevenden die, gedreven door inzicht, veranderingen doorvoeren en hun medewerkers begeleiden; management en HR die de handen ineenslaan en precies weten, wat ervoor nodig is om te excelleren en hun medewerkers optimaal te binden en boeien… met de juiste aanpak krijg je het voor elkaar:

  • Bespreek vooraf goed wát je precies wilt meten en weten en waarom;
  • Organiseer een energieke kick-off voor leidinggevenden en creëer draagvlak en activatie voor een hoge respons. Doe hetzelfde bij de terugkoppeling van je resultaten: inspireer je leidinggevenden, bespreek de centrale acties en geef hen de tools om deze ook in persoonlijke actieplannen om te zetten;
  • Betrek je medewerkers: maak deelname leuk, uitnodigend en veilig en zorg voor een constructieve persoonlijke terugkoppeling, inclusief praktische handvatten;
  • Neem in je benchmark niet alleen Nederlandse gemiddelden mee, maar vooral een aparte branchegerelateerde benchmark en één met excellente organisaties, wanneer je de lat écht hoog legt;
  • Meet méér dan tevredenheid, meet de Fan Factor van je medewerkers. Want alleen mensen die vol passie en plezier, prestaties leveren, die ambassadeur zijn van de organisatie, die zich eigenaar voelen, die betrokken zijn en hun werk met bevlogenheid doen, zorgen voor meer rendement;
  • Peil iedere 100 dagen de voortgang, zodat je tijdig en waar nodig kunt interveniëren.

  

Wil je weten hoe ons medewerkeronderzoek eruit ziet, waarmee we bovenstaande valkuilen vermijden? Maak kennis met onze Fan Scan of bel Marthe voor een afspraak op 06-10571901. We vertellen je er graag alles over!

Fan-ergieke groet,

Marthe van der Kint – Consultant bij Fan Factory

Marthe.vanderkint@fanfactory.nl

Meer weten?

Meer weten? Neem dan contact op met Marthe van der Kint .

06-10571901