Weg met de functioneringsgesprekken!

Bespreek jij jaarlijks nog de prestaties van jouw medewerkers? Steeds meer organisaties stoppen met het voeren van functioneringsgesprekken. Dat moedigen wij bij Fan Factory aan! Functioneringsgesprekken zijn outdated. Natuurlijk moet je er wel iets voor in de plaats doen. Wat? Ik vertel het je in dit blog.


Waarom zeggen wij nee tegen functioneringsgesprekken?
De wereld verandert zo snel dat geven van feedback in een jaarlijks gesprek veel te laat is. Wanneer jij een functioneringsgesprek hebt, zal veel van de feedback die je krijgt gebaseerd zijn op de laatste maand in plaats van het laatste jaar. En geef toe… is het niet onmogelijk om álles van het afgelopen jaar te onthouden?

Andersom kan het ook. Jij als leidinggevende haalt nog even een situatie aan die drie maanden geleden is gebeurd. Terwijl de medewerker geen idee meer heeft waar dit over gaat. Het kan dus nogal onverwacht uit de hoek komen en de medewerker kan zich niet herkennen in je feedback..

Het geeft dus geen eerlijk beeld over de prestaties van jouw medewerkers en je medewerkers komen te laat in actie om te werken aan hun verbeterpunten. Daarnaast voldoen functioneringsgesprekken vaak niet meer aan de behoefte van de medewerker. Medewerkers hebben meerdere keren per jaar behoefte aan feedback en willen continu weten waar ze staan.

 

Wat moet je dan juist wél doen? Lees snel verder! Met de onderstaande 3 tips help ik jou een eind op weg.


Tip 1; Geef feedback op het moment
Geef jouw medewerkers on the spot feedback. Wanneer je dat doet is het effect meteen zichtbaar. Het maakt de medewerker bewust van zijn/ haar prestaties en hij/zij zal in de toekomst hier op gaan letten.

De medewerker zal het ook serieuzer nemen in plaats van wanneer je het vermeldt tijdens het jaarlijkse functioneringsgesprek; het voelt voor de medewerker dan als minder belangrijk; je hebt het tenslotte zó lang opgespaard.


Tip 2; Benadruk zichtbaar gewenst gedrag
Leg niet altijd de focus op wat de medewerker verkeerd heeft gedaan, maar benadruk ook zichtbaar gewenst gedrag. Doe ook dat on the spot! Vergroot dat uit en geef er een oprecht compliment over. Bijvoorbeeld: ‘Max, ik vind het zo goed hoe jij klant X hebt geholpen met zijn klacht. Door jou is hij toch met een lach weer naar buiten gelopen en dat heb jij voor elkaar gekregen, heel knap!’

Een oprecht compliment blijft hangen en het zorgt ervoor dat Max het de volgende keer precies hetzelfde aanpakt, want hij weet hoe zijn werkgever het het liefste ziet en hoe hij kan werken voor een 10! Onthoud: Veel medewerker durven niet te vragen wanneer hij/ zij het voor een 10 doen bij de organisatie. Benoem en complimenteer daarom dit gewenste gedrag en medewerkers gaan het vanzelf laten zien!
 

Tip3; Doe het niet alleen!
Ken jij de 270 of 360 graden feedbackmethode al? Met 270 of 360 graden feedback worden je medewerkers niet alleen door jou beoordeeld maar ook door hun collega’s. De feedback komt dus vanuit verschillende invalshoeken waardoor er een compleet beeld ontstaat van de medewerker.

Zo kun je dat bijvoorbeeld doen met behulp van een app. In onze Fan App is een hele module gewijd aan 270 graden feedback. Medewerkers geven elkaar feedback en ook zichzelf. Hoe werkt het? Medewerkers kunnen in de Fan App klikken op ‘Vraag 270 graden feedback’ waarbij de medewerker een vragenlijst selecteert gekoppeld aan zijn/ haar functie. Vervolgens nodig je 3 collega’s uit en vult iedereen de vragenlijst over jou in. Is alle feedback ingevuld? Dan ontvang de medewerker een privé rapport. De manager ontvangt ook rapport met uitslagen wat weer kan aanzetten tot een gesprek! (Wat meteen naderhand plaatst vindt en dus niet 1x per jaar 😉).

 

Succes met het implementeren van deze drie technieken! Wil je hier meer over weten? Stuur me gerust een mailtje.

 

 

 

Meer weten?

Meer weten? Neem dan contact op met Jet Borghuis.

jet.borghuis@fanfactory.nl