Inclusie op de werkvloer: wie is verantwoordelijk en hoe pak je het aan?

Diversiteitsbeleid, inclusie: topics die bij HR regelmatig onderwerp van gesprek zijn. Maar hoe is dit gesteld bij de medewerkers en leidinggevenden in de organisatie? Wat doen zíj actief om iedereen het gevoel te geven dat ze welkom zijn? Hoe kun je de verantwoordelijkheid voor een succesvol diversiteitsbeleid op de werkvloer neerleggen en welk leiderschap hoort daarbij? Lees snel verder!

Wat is inclusie?

‘Gaat het bij diversiteit over de verschillen tussen mensen, zoals opleidingsniveau, gender, culturele achtergrond en de mate van vermogen om te werken, bij inclusiviteit gaat het over het insluiten van deze verschillen’, aldus het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

In de ogen van veel mensen gaat inclusie over het aannemen van medewerkers met een migratieachtergrond, teneinde een divers medewerkersbestand te hebben. Een realistische afspiegeling van de maatschappij binnen de muren van je organisatie, zogezegd. Echter; er zijn veel meer vormen van diversiteit te bedenken: leeftijd, gender, geslacht, sociale omstandigheden, beperkingen. Nota bene gaat inclusie niet enkel over het áannemen van een divers medewerkersbestand, maar vooral het herkennen, erkennen, waarderen en effectief inzetten van de verschillen tussen individuen op de werkvloer.

Meten is weten

Wil je aan de slag met inclusie bij jouw organisatie? Bedenk dan eerst goed wat je doel is. Wil je dat medewerkers zich veilig(er) voelen op het werk? Wil je dat medewerkers het gevoel hebben dat iedereen welkom is en ertoe doet? Zorg dan dat je weet wat de status quo is voordat je actief met inclusie aan de slag gaat. Meet hoe jouw medewerkers momenteel over deze punten denken doormiddel van een medewerkeronderzoek. Stel doelen en bepaal hoe je wilt dat er in de volgende meting over deze onderwerpen wordt gedacht.

Wie is verantwoordelijk?

Wie pakt de bal? Inclusie is een gedeelde verantwoordelijkheid van organisatie en werkvloer. Het kan niet lukraak worden opgelegd vanuit de top, noch kan er verwacht worden dat de werkvloer zelf op het idee komt om actief te gaan werken aan inclusie op de werkvloer.

Hoe begin je?

Wil je dat je gehele organisatie in beweging komt op het gebied van inclusie, laat medewerkers en de OR dan meedenken over wat belangrijk is voor inclusie. Momenten waarop in- en uitsluiting plaatsvindt blijven vaak impliciet; maak dit expliciet in een veilige setting, met een groepje afgevaardigden van je organisatie. Heb je een kleinere organisatie of wil je specifiek met jouw team aan de slag op dit onderwerp? Investeer dan in verbinding tussen mensen. Organiseer bijvoorbeeld koffiebreaks met vooraf bepaalde duo’s (die elkaar in eerste instantie misschien niet zouden kiezen) en geef ieder duo kaartjes mee met gespreksonderwerpen. Wissel elk kwartier de duo’s om en laat ieder teamlid aan het einde van de meeting aangeven wat hij/zij van een ander heeft geleerd.

Ideaal leiderschap in een inclusieve organisatie

Leiderschap: de basis van succes voor iedere ontwikkeling die je met je organisatie door wilt maken. Oók bij inclusie dus! Wil je actief werken aan inclusie binnen jouw organisatie, dan heb je leidinggevenden nodig die hun ogen niet sluiten voor de huidige maatschappelijke ontwikkelingen rondom dit thema. Niet-oordelende leidinggevenden die de medewerkers op de eerste plaats hebben staan. Die kunnen luisteren, doorvragen, verbinden. Die coachend en faciliterend leiderschap laten zien en geen one-size-fits-all benadering hebben maar zich richten op het individu en hetgeen dit individu nodig heeft om goed te kunnen presteren en werkplezier te ervaren.

Inclusie in coronatijden

Wel gevaccineerd, niet gevaccineerd? Ouder en dus kwetsbaar, of juist jong en benadeeld? Een hoog inkomen en je spullen op orde, of een sociaaleconomische positie waarbij je geen prettige werkplek hebt? Wel digitaal vaardig waardoor je mee kunt komen, of eigenlijk geen idee hoe Teams precies werkt? In het huidige tijdperk worden alleen maar méér mensen buitengesloten binnen organisaties. De gedigitaliseerde werkvloer maakt dat leidinggevenden extra kien moeten zijn op het feit dat sommige medewerkers misschien niet meekomen. Inclusie draait tenslotte om het socialiseren en integreren van álle medewerkers, ongeacht leeftijd, geslacht, inkomen, achtergrond en eventuele beperkingen. En zonder je mensen dagelijks om je heen te hebben, is het best lastig om in te schatten of iemand zich thuis voelt! Investeer als leidinggevende daarom in extra 1-op-1 tijd met medewerkers. Vraag in deze gesprekken expliciet of men zich veilig voelt en met respect behandeld. Zit hier ruimte voor verbetering? Maak het bespreekbaar op de werkvloer. Oordeel niet, maar luister en vraag door. Daag je team uit om zelf met oplossingen te komen; zelf bedacht is zelf gedaan.

Succes!

 

 

Meer weten?

Meer weten? Neem dan contact op met Marthe van der Kint .

06-10571901