In 4 stappen naar een diversiteitvriendelijke organisatie

In 4 stappen naar een diversiteitvriendelijke organisatie

Na het lezen van alle voordelen van diversiteit op de werkvloer ben je vast overtuigd van het positieve effect dat diversiteitsmanagement met zich meebrengt! Maar hoe creëer je een diversiteitvriendelijke omgeving waarin iedereen graag werkt? In dit blog help ik jou in 4 stappen op weg! Gauw verder lezen dus.

1. De basis leggen

Je kunt wel zeggen dat je divers bent als organisatie, maar ben je dat wel écht? Waar begin je als je winst kunt behalen in jouw diversiteitsmanagement? Hoe zorg je dat de hele organisatie erachter staat dat jij hiermee aan de slag wilt? Om dat veilig te stellen heb je op 3 niveaus werk te doen;

• Commitment van de top  Zorg ervoor dat de directie de urgentie van diversiteit op de werkvloer in ziet, laat ze bijvoorbeeld de blog over de voordelen van diversiteit lezen 😉 en ga het gesprek aan over de huidige mate van diversiteit binnen de organisatie en de gewenste situatie
• Organisatiebeleid  De directie ziet de urgentie van diversiteit in en is toegewijd. We zijn er! Nope! Verwerk je diversiteitsmanagement in je strategische HR beleid voor de komende jaren. Wat is het doel? Waarom doen we dit? Hoe gaan we dit verbeteren? Wat hebben we nodig? Zonder dit smart vast te leggen en uit te denken is het risico groot dat er in de praktijk niets met de ambities gebeurt.
• Organisatiecultuur  Actief werken aan diversiteit heeft invloed op de waarden en normen van je organisatie. Betrek je leidinggevenden en medewerkers bij het nieuwe beleid dat jullie de komende jaren gaan voeren, bespreek de geschreven en ongeschreven regels van je organisatie en de manier waarop medewerkers deze ervaren, waarom? Als jouw leidinggevenden op de hoogte zijn van het nieuwe beleid, ongeschreven en geschreven regels kunnen zij hier medewerkers op attenderen en informeren. Wil je deze meting onder je doelgroep grootschaliger aanpakken en van iedereen horen hoe hij/zij zich voelt? Neem dan een kijkje in de Fan Scan

2. Communicatie is het halve werk

Je vacaturetekst is klaar, je hebt erin gezet dat je diversiteit belangrijk vindt. Afwachten maar! Helaas; zo werkt dit natuurlijk niet. De meeste teksten die over diversiteit gaan lijken net geplakt uit het strategisch beleid en geeft mensen helemaal niet het idee dat het jou om diversiteit gaat, maar dat het jou om het imago gaat. Wees daarom specifiek in wat je in je vacatures of op de website zet, mensen moeten zich geen nummer voelen die het imago van het bedrijf beter maken. Neem mensen daarom mee in het diversiteitsbeleid, vertel ze het belang ervan en vraag ze hoe zij over diversiteit denken. Misschien klinkt het cliché, maar wees oprecht en laat jouw medewerkers zich thuis voelen. Ze moeten natuurlijk fan worden van jouw bedrijf! Tip; heb je bijvoorbeeld als organisatie bepaalde erkenningen of diploma’s behaald voor jouw diversiteitsbeleid, laat dit zien en wees er trots op!

3. Diversiteitsmanagement in je werving en selectie

Het begint natuurlijk allemaal bij het werving- en selectieproces van je bedrijf. Hoe voelen sollicitanten zich daarbij? Evalueer dat op zijn tijd met nieuwe medewerkers. Voor nu geef ik jou wat tips voor een sollicitatieprocedure die toegankelijk is voor iedereen.

• Informele kennismaking: het stereotype beeld van solliciteren is strak in pak met een stropdas om. Past dit wel bij jouw bedrijfscultuur? Realiseer je dat deze formele benadering vaak afschrikt – zeker bij jongeren- en zorgen dat iemand zich minder open opstelt. Experimenteer eens met meer informele sollicitaties, ga i.p.v. op kantoor zitten naar een andere ruimte. Casual is het nieuwe formeel.
• Open hiring: Dit is steeds meer in opkomst. Weg met de sollicitatieprocedure en gewoon sollicitanten aannemen op het feit dat ze een baan willen. Vaak kom je er gedurende de tijd achter dat dit hele waardevolle werknemers zijn die je tijdens een sollicitatieprocedure niet had aangenomen. Je slaat het hele “vooroordeel” stukje van het solliciteren over en neemt iedereen aan die op een twee- of drietal basisvragen ‘ja’ beantwoorden.
• Anoniem solliciteren: Nodig mensen alleen uit op basis van functie gerelateerde informatie en niet op persoonlijke informatie. Dit kan je doen d.m.v. sollicitatieformulieren. Cijfers uit onderzoek van College voor de Rechten laten positieve effecten van dit concept zien. Door mensen niet uit te nodigen op basis van persoonlijke informatie voorkom je vooroordelen.

4. Terug de schoolbanken in

Nu even genoeg over wat jij als HR-manager/leidinggevende kan doen aan diversiteit op de werkvloer, want wat kunnen jouw medewerkers doen om diversiteit te bevorderen? Van alles! Vaak hebben ze een beetje hulp nodig om te leren niet te oordelen. Om open te staan voor de zienswijzen van anderen. Er zijn veel bureaus die trainingen en cursussen aanbieden om mensen te helpen met hun vooroordelen en deze om te draaien. Wat de medewerker hier aan heeft lees je in dit blog over de voordelen van een divers team.

Benieuwd naar andere blogs van Fan Factory over het behouden en betrekken van medewerkers? Of ben je benieuwd wat Fan Factory voor jouw organisatie kan betekenen? Neem dan even een kijkje op onze website.