HR-manager: activeer je leiders om de troepen bijeen te houden!

Sinds een paar maanden zijn we allemaal, wereldwijd, geconfronteerd met een nieuw gevaar. De mate waarin angst gevoeld wordt binnen een organisatie is afhankelijk van het leiderschap. Hoe veilig men zich voelt om naar werk te komen, is de verantwoordelijkheid van leiders. Als HR-manager ben je de uitgelezen persoon om jouw CEO te inspireren over het belang van zijn rol in deze periode.

Samen sterk

Om het externe gevaar aan te gaan en te overleven in moeilijke tijden, moet samengewerkt worden. Juist door samen te komen ben je sterker bewapend om het gevecht tegen de buitenwereld aan te gaan. De slogan van onze overheid is nu niet voor niets ‘Alleen samen krijgen we corona onder controle’.

De basis: veiligheid

Een groep mensen bij elkaar is niet zomaar een team. En een team staat niet zomaar sterk. De belangrijkste basis van een sterk team is het gevoel van onderlinge veiligheid. Dat is iets van alle tijden; vroeger betekende dit dat als je elkaar kon vertrouwen, je rustig kon slapen ’s nachts omdat je wist dat er iemand voor je waakte. Was dat niet het geval, lag je met één oog open, stortte de kracht van het individu en dus van het totale team gauw in. Hetzelfde geldt binnen organisaties nu; als je elkaar kan vertrouwen, kun je je overgeven aan jouw verantwoordelijkheden. Dat is de toegevoegde waarde van samenwerking.

Wanneer dit niet het geval is, wordt ieder individu gedwongen om voor zijn eigen overleven te kiezen. Zodra iemand zich onveilig voelt, steekt hij alle energie in het beschermen van zichzelf; in de zorgen over of het behouden van je baan of de mening van je manager. Dat betekent dat die energie niet meer gestoken kan worden in het werk zelf, in innovatie of in de producten die iemand ontwikkelt. Zonde!

Op echte leiders kan je altijd rekenen

Extern gevaar is een constante. Maar intern gevaar is een variabele. De mate waarin angst gevoeld wordt binnen een organisatie is afhankelijk van het leiderschap. Hoe veilig men zich voelt om naar werk te komen, is de verantwoordelijkheid van leiders. 

Leiderschap draait om het beschermen van anderen. Een echte leider zal in momenten van onzekerheid of dreiging instinctief, zonder de pro’s en contra’s af te wegen, voor zijn/haar mensen gaan staan. Hij/zij zou het ervoor over hebben zichzelf in gevaar te brengen, om zo een ander te beschermen. 

Om dit door te trekken in de cultuur van de organisatie heeft een leider twee verantwoordelijkheden

1: Bepalen wie er wel of niet binnenkomt in de organisatie, om de cultuur te beschermen en te borgen. 

2: Bepalen hoe groot die cirkel van veiligheid en ‘erbij horen’ is. Beperk je dit tot de eindbaasjes? Creëer je een inner circle? Of breid je dit zo ver mogelijk uit naar de randen van de organisatie? Zodat zelfs de meest junior werknemer ook voelt dat hij erbij hoort, zich veilig voelt en weet dat er altijd iemand achter hem staat. 

The right thing to do

Om als organisatie samen sterk te staan, zijn er twee concrete dingen waar je aan kunt werken; het versterken van de onderlinge relaties en het boosten van het gevoel van veiligheid en vertrouwen. 

Door elkaar te erkennen en waarderen worden relaties versterkt. Dit benadrukt het besef dat je het samen doet, dat ieder individu zijn/haar steentje bijdraagt. Hierdoor ontstaat het gevoel van trots zijn op elkaar, en dat verbindt! 

• Erken inspanning
  Geef complimenten! Vaak wordt vooral aandacht gegeven aan de dingen die beter kunnen, terwijl een ‘simpel’ compliment heel veel positiefs kan opleveren. Beperk jezelf hierin niet tot prestaties maar erken het ook als iemand alleen al zijn best doet.
• En public
  Zet je medewerkers in het zonnetje! Niet alleen één op één maar ook ‘en public’. Dan zorgt het niet alleen voor een goed gevoel bij één persoon maar ontstaat ook het gevoel van trots bij zijn/haar collega’s.

Bovenstaande komt in de regel vaak vanuit HR. Terwijl de verantwoordelijkheid hiervoor bij de directie en het middelmanagement ligt, zodat het doorsijpelt naar de gehele organisatie. Inspireer je managementleden dus met deze verantwoordelijkheid en vraag wat ze van jou nodig hebben om dit te laten zien.

Door tijd in een ander te investeren, zonder daar iets voor terug te verwachten, stimuleer je het gevoel van onderlinge veiligheid en vertrouwen. Tijd is het enige gelijke middel voor iedereen en is nooit meer terug te krijgen nadat je het eenmaal hebt uitgegeven. Wanneer iemand dit meeste waardevolle levensmiddel investeert in een ander, loont dat in een goed gevoel voor de gever, de ontvanger, en de getuigen van de gulle daad. 

• Opofferen
  Voorkom dat de directie en leidinggevenden enkel mailtjes sturen naar de organisatie en hun mensen. Dat is te makkelijk, dat doet helemaal niets met de ontvanger. Denk samen na over manieren om energie te steken in het écht contact maken met mensen. Bijvoorbeeld door regelmatig te bellen, langs te gaan bij collega’s thuis, persoonlijke kaartjes te sturen of een live Q&A voor het hele bedrijf te organiseren, zoals Erik Jan Ginjaar (Algemeen Directeur Postillion Hotels) ons vertelde in een interview. Zodat de mensen voelen dat hun leider tijd voor ze over heeft.

Je mag van leiders binnen de organisatie verwachten dat zij zich verantwoordelijk voelen voor bovenstaande. Altijd, maar nu, in tijden waarin extern gevaar heel dichtbij komt, al helemaal. Het zijn van een leider brengt kosten met zich mee. Niemand heeft er moeite mee dat managers en directeuren meer geld verdienen, een groter kantoor hebben of in een duurdere auto rijden. Zolang daar maar tegenover staat dat ze voor de rest gaan staan als er gevaar dreigt; zichzelf in gevaar brengen om anderen te beschermen. De prijs voor leiderschap is het opzijzetten van eigenbelang. En daar mag jij, als HR-manager, jouw collega’s dan ook op aanspreken.

Ik ben voor dit blog (en voor een heleboel meer) geïnspireerd door de talk van Simon Sinek over Leaders Eat Last. Zeker een aanrader om te kijken en meer te leren over écht leiderschap!