Gezond krimpen: scheid het kaf van het koren in vier stappen!

Veel organisaties kunnen er niet omheen: resultaten in crisistijden vallen tegen. Er zijn veel organisaties die onverhoopt tijdelijke contracten niet kunnen verlengen of zelfs lopende contracten moeten beëindigen. Vervelend, in de meeste gevallen. Maar: het kan ook een kans zijn. Hoe check je wie er nog wél bij je past en van wie je het beste afscheid kunt nemen?* 

Stap 1. Ken je strategie

Om te weten wie jouw organisatie succesvol gaat maken, is het belangrijk om te weten welke koers je gaat varen. Waar ga je voor? Wat is jouw doel over vijf jaar? Als je weet waar je nu staat en waar je heen wilt, is het belangrijk om te zien wat je nodig hebt om daar te komen. Wat zijn de grootste noten die je de aankomende jaren te kraken hebt? Bepaal maximaal vijf onderdelen en benoem per pijler een eigenaar die dat verder gaat uitdenken.

Stap 2. Weet welke competenties jouw organisatie nodig heeft

Als je weet waar je heen wilt (je strategie) en je hebt dit vertaald in een operationeel plan (met je pijlers), kun je op een rij zetten welke competenties jouw organisatie nodig heeft om je doelen te behalen. Vaak heb je één of twee organisatie brede competenties die jouw organisatie nodig heeft om bepaalde dingen te veranderen. Maar natuurlijk zijn er per functie ook een aantal kerncompetenties cruciaal om de doelstelling die je bij stap 1 formuleerde, te bewerkstelligen. 

Stap 3. Meet in hoeverre jouw medewerkers de cruciale competenties in zich hebben 

Noem het een vlootschouw, noem het hoe je wilt: het is van belang om te weten of jij de juiste mensen aan boord hebt. Mensen met enerzijds de juiste competenties, en anderzijds de juiste motivatie. Of jouw mensen ‘de juiste medewerker op de juiste plek’ zijn kun je simpel meten: laat ze een (niet sociaal wenselijk in te vullen) persoonlijkheidsmeting maken (zoals een ODC meting) en toets deze vervolgens aan het ideaaltypische profiel dat je bij stap 2 maakte. Je ziet direct wie de risico-gevallen zijn en wie jouw organisatie niet gaat helpen aan het behalen van de doelen uit stap 1. Niets ten nadele van deze medewerkers overigens; zij gaan simpelweg niet gelukkig worden in jouw organisatie, met datgene dat er van ze verwacht gaat worden de aankomende jaren.

Stap 4. Meet de motivatie, betrokkenheid en binding

Iemand kan aan het ideaalplaatje voldoen, en tóch niet de juiste medewerker op de juiste plek zijn. Hoezo? Als iemand er een andere moraal op nahoudt, als iemand gelukkig wordt van een ander takenpakket of type organisatie, als iemand méér wil dan zijn/haar huidige baan. Hoe jouw medewerker in de wedstrijd staat meet je met de Fan Scan, het medewerkerbetrokkenheidsonderzoek waarbij iedere medewerker direct na het invullen zijn persoonlijke rapport krijgt toegestuurd, en daarmee richting kan geven aan zijn carrière bij jou. Of: als hij zijn beste tijd heeft gehad bij jouw organisatie, het laatste zetje krijgt om op zoek te gaan naar iets nieuws.   

Is de uitkomst bij stap 3 of 4 voor een specifieke medewerker niet positief? Ofwel; past iemand qua natuur óf motivatie niet bij jouw organisatie en de ideaaltypische profielen die je maakte? Laat de medewerker dan zelf tot deze ontdekking komen. 90% van de medewerkers die meedoet aan de Fan Scan en als ‘ongemotiveerd, niet betrokken en ontevreden’ uit de scan komt, verlaat binnen 3 maanden uit eigen beweging de organisatie. Zodat jij de arbeidsplaatsen die je nog wél hebt, kunt vullen met de juiste mensen.

Sparren, meer info of benieuwd hoe wij bovenstaande bij Fan Factory aanpakken? Bel me dan gerust, ik of één van mijn collega’s drinkt graag een virtuele kop koffie met je. Of doe mee aan ons Speed Webinar ‘werken met doelstellingen’, waar we je in 45 minuten op weg helpen om stap 1 en 2 uit dit artikel vorm te geven. 

*Natuurlijk beseffen wij ons dat je niet altijd in de positie verkeert dat je het kaf van het koren kunt scheiden. Soms heb je nu eenmaal te maken met wetgeving óf vallen de klappen net op de afdelingen waar je het niet wilt. Laat in dat geval dit artikel inspiratie zijn voor de toekomst, op het moment dat je je organisatie wél naar eigen goeddunken kunt herinrichten.